Culture Eats It All

Seit Peter Drucker seinen berühmten Satz „Culture Eats Strategy for Breakfast“ verlautbart hat, ist den meisten von uns klar geworden, dass die Unternehmenskultur einen massiven Einfluss auf den Erfolg von Projekten, Vorhaben und das generelle Marktgeschehen hat. Die Beschreibung der Kultur selbst, ist dabei aber oft schwierig und nur über Umwege zu erreichen, sie wird oftmals transparent im Umgang miteinander, in den Worten die wir verwenden, den Geschichten, die wir erzählen und den Helden die wir im Alltag küren und somit den Kontext setzen, worauf wir Wert legen und was wir somit honorieren. Unternehmenskultur hat einen generellen Einfluss darauf, wie ein Unternehmen funktioniert, aber auch wie es sich im Regelfall gegenüber seinen Mitarbeitern, Partnern und Kunden verhält und wie es mit Veränderungen umzugehen weiß.

Organisationsmodelle helfen verstehen, wer man selbst ist

Um besser zu verstehen wie die Organisation selbst tickt und welche Aspekte dabei relevant sind, können Organisationsmodelle wie jenes von Frederick Laloux („Teal Organizations“) oder die „8 types of companies“ von Boris Groysberg verwendet werden. Die Modelle und die eigene Selbsteinschätzung dazu geben hierbei einen Anhaltspunkt, was innerhalb der eigenen Organisation gut funktioniert und leicht von der Hand geht, und wo es bestimmte Problemfelder, gerade im Prozess einer Veränderung geben kann. Spannend wird es dann, wenn man im Zuge einer Veränderung den Status Quo und den Zielzustand einander gegenüberstellt (oder die Differenz unterschiedlicher Abteilungen betrachtet) und visuell zu verstehen beginnt, warum es Probleme in der Kommunikation, Zusammenarbeit und der Veränderung per se gibt (nämlich dann, wenn es sprichwörtlich keine Überlappungen gibt).

Culture Alignment bestimmt den Erfolg

Ein kurzes Beispiel hierzu ist auch in nachfolgender Grafik anhand der acht Unternehmenstypen dargestellt. Die Ausprägungen der Unternehmenskulturen reichen dabei von autoritären und ergebnisorientierten Kulturen, über stark lernorientierte, bis hin zu jenen die eher im Bereich der Loyalität und der Teamzentrierung verortet sind. In den meisten Fällen sind Unternehmen eine Mischung aus mehreren Schattierungen – darum ist davon auszugehen, dass Unternehmen oder Abteilungen (aber auch Einzelpersonen) unterschiedliche kulturelle Charakteristika einnehmen können, wobei meistens zwei Typen dominant hervortreten und von einem dritten Typ gestützt werden. Wenn man nun als Beispiel die Kultur eines Vorstands gegen jene des Unternehmens allgemein mappt, wird schnell deutlich, ob sich beide grundsätzlich überlappen, oder – wie im grafischen Beispiel – diametral entgegenstehen. Für die kulturelle Ausrichtung der Menschen, die miteinander arbeiten sollen bedeuten nun wenige Überschneidungen teilweise schwere Diskrepanzen in Kommunikation und Erwartungshaltung. Denn die Art der Sprache ist oft eine ganz andere, als auch wie das Miteinander und der Alltag gestaltet sind. Dies führt dazu, dass ein und dasselbe Projekt beispielsweise bei resultatgetriebenen Kulturen von den Mitarbeitern schnell (und oft im Alleingang) bearbeitet wird, während in sinnorientierten Kulturen das Projekt auf Grund fehlender Nachhaltigkeit und Gemeinschaftlichkeit grundsätzlich verweigert wird.

Kultur ist besonders in Veränderungen Accelerator oder Blocker

Besonders im Zuge von Veränderungsprozessen kann die Kultur eines Unternehmens unterstützen, wenn sie die zukünftigen Werte bereits verinnerlicht hat, oder als wahrer „Roadblocker“ fungieren, weil die zukünftigen Anforderungen eine wahre Dissonanz bei den Werten der Mitarbeiter erzeugt. Diese Diskrepanz tritt häufig nicht nur bei großen Veränderungen in Unternehmen auf, sondern ist häufig auch zwischen Abteilungen ein Thema. Man denke nur an die Kluft zwischen der Finanz- und der Innovationsabteilung, welche oft völlig unterschiedliche Vorstellungen von ihrer gemeinschaftlichen Arbeit haben. Würde man beide Abteilungskulturen wieder grafisch verorten, würde man feststellen, wie klein die Gemeinsamkeiten der beiden sind.

Was kann man tun um die Unternehmenskultur für sich zu nutzen?

Im ersten und wichtigsten Schritt: Sich bewusst machen, dass diese existiert. Kultur ist da, ob man möchte oder nicht und man muss lernen damit umzugehen. In Veränderungsprozessen oder bei der Aufgabe die Unterschiede von Abteilungen zu überbrücken, ist es sinnvoll Menschen für diese Rolle auszuwählen, welche Charakteristika aus beiden Kulturwelten in sich vereinen. Ist z.B. ein Unternehmen stark im Bereich „Autorität“ verankert, möchte aber innovativer sein, würden sich Führungskräfte mit Orientierung in beiden Spannungsfeldern eignen. Sie können somit die Brücke zwischen beiden Welten bilden und helfen in der gewünschten Seite stärker zu werden.

Ein guter Hebel ist auch im Zuge von (Veränderungs-) Projekten, jene Aspekte besonders stark in Sprache und Kommunikation hervorzuarbeiten, die für die aktuelle Kultur am relevantesten sind. Dies können harte Zahlen und Fakten und individuelle Anreize für die eine, oder aber auch der Fokus auf sinnstiftende Arbeit auf der anderen Seite, als auch die Vermittlung von Innovationsfeldern und Experimentierfreude sein. Die Spielarten hier können bunt sein, der Schwerpunkt sollte allerdings so gewählt werden, dass er mit den jeweiligen Beteiligten resoniert.

Kultur ist ein gemeinschaftliches Phänomen, dass aber von jedem Mitglied beeinflusst werden kann. Man muss sich darum auch bewusst sein, dass Unternehmen Mitarbeiter anziehen, die eine ähnliche Kultur aufweisen und somit einen „Natural Fit“ ergeben. Geht es nun aber um eine Veränderung der Unternehmenskultur, kann es durchaus hilfreich sein, sich jene Menschen mit dem zukünftigen Mindset an Board zu holen und somit auch einen frischen Wind ins Unternehmen zu bringen.

Kultur ist unvermeidbar, dass man daran scheitert aber nicht

Jedes Unternehmen hat seine Stärken und Schwächen, die auch von der eigenen Kultur und dem daraus entstandenen Erbe mitgestaltet werden. Sich dieser Aspekte bewusst zu werden hilft, die Diskrepanzen, die daraus entstehen zu überbrücken und die eigene Kultur weiterentwickeln zu können. Denn sie ist der Faktor, der entscheidet ob Projekte gelingen, ob eine Organisation erfolgreich sein wird und wer die Mitarbeiter sind, die das Unternehmen in die Zukunft tragen.

Autor: Bernadette Fellner
Innovation and Digital Transformation Senior Manager
PwC Digital Consulting