Flexible Arbeitsorte und Arbeitszeiten werden auch nach Corona zum Arbeitsalltag gehören. Technische Antworten allein reichen nicht: Auch Human Resources brauchen eine produktive Strategie.

Ein Jahr nach Auftreten der ersten Coronafälle in Österreich werden sich die Folgen der Gesundheitskrise auf unser Arbeitsverständnis nachhaltig auswirken. Dem Home Office, das früher in vielen Unternehmen nicht den besten Ruf hatte, hat der enorme Wandel dieses Jahres ein Stück weit den Schrecken genommen, und auch in der Welt nach Covid wird die freie Wahl des Arbeitsplatzes nicht mehr so außergewöhnlich sein wie davor.

Umso spannender wird technische Unterstützung in der Mitarbeiterführung auch in Zukunft sein. Neben Employee Monitoring Software ist das vor allem Time Tracking. Denn nach Ende der Pandemie wird mit der Rückkehr der meisten Mitarbeiter ins Office auch die traditionelle Höherbewertung von Arbeit im Büro gegenüber Arbeit außerhalb des direkten Blickfeldes von Vorgesetzten wieder Einzug halten. Experten erwarten auf längere Sicht sogar einen Pay-Gap zwischen Mitarbeitern vor Ort und Mitarbeitern im Home Office.

In den USA werden die Trends vorgemacht. Flexibilisierung wird künftig weniger den Ort der Arbeit betreffen, sondern eher die Arbeitszeit. Neue Jobs werden Output höher bewerten als abgearbeitete Stunden. Und höhere Flexibilisierung in jeder Hinsicht öffnet die Tür nicht nur für ein Bedürfnis für gut durchdachtes Tracking, sondern auch für die Nachfrage nach “People Analytics”, der Auswertung erhobener Datenschätze aus GPS, RFID Keystrokes und Screenshots — und Sentiment Analytics, wie sie bei Accenture, Intel, IBM und Twitter Einzug gehalten haben. Dabei spielen in der EU auch (datenschutz)rechtliche Aspekte eine weitaus größere Rolle als andernorts.

Die Auswertung macht die Daten

Doch auch ohne invasive Technologien sitzen Unternehmen schon bisher auf mehr Daten als man für möglich halten würde. Alten wie neuen Daten ist gemeinsam, dass in der Regel die Systematik und die Mittel fehlen, um die groben Informationen sinnvoll auszuwerten.

Schritt 1 ist eine Zieldefinition, Schritt 2 die Entwicklung von effektiven KPIs, dazu kommen die Analyse und vor allem die Frage, was mit den erhobenen Daten geschehen soll. Längst ist ja bekannt, dass gemessene Zeit nicht automatisch gleich Produktivität ist — insbesondere in Branchen, in denen kreative Eigenleistung von Angestellten gefordert ist — und dass auch das Vertrauen zwischen Management und Mitarbeitern wesentlichen Einfluss auf die Qualität der Arbeitsleistung hat. Vorschnelle Schüsse aus der Hüfte können damit leicht mehr Schaden als Nutzen stiften. 

Menschenführung braucht Strategie

Es kommen auch nach einem Jahr Pandemie also wieder neue Herausforderungen auf HR-Professionals zu — in Sachen Data Management, in Sachen Culture, aber auch in Sachen Roadmap: Die richtigen Schritte zur Informationserhebung zu setzen und aus erhobenen Daten die richtigen Maßnahmen abzuleiten ist in erster Linie eine Frage grundlegender HR-Strategie.

Quellen:

Autor: Andreas Habicher
PwC Digital Consulting