Die Arbeitswelt entwickelt sich ständig weiter und das Tempo der Veränderungen hat sich in den letzten Jahren deutlich beschleunigt. Eine der bedeutendsten Veränderungen ist der Wandel in der Art der Arbeit selbst. Mit dem Aufkommen digitaler Technologien, der Automatisierung und der künstlichen Intelligenz werden viele Arbeitsplätze neu definiert, während andere gänzlich wegfallen. Dazu kommen seitens der Arbeitnehmer:innen die sogenannte ‘Great Resignation’. Sie wird getrieben von deren Unzufriedenheit mit den Arbeitsmodellen oder der Suche nach sinnstiftender Arbeit. Der Arbeitsmarkt steht daher vor einem Umbruch, so stark wie schon lange nicht mehr. Infolgedessen müssen Unternehmen deutlich ihre Personalstrategie ändern, um für die Herausforderungen der Zukunft gerüstet zu sein und das beste Talent heranzuziehen sowie behalten zu können.

 

Workforce Transformation: Herausforderungen und Lösungsansätze

Dieser Wandel ist jedoch mit einigen Herausforderungen verbunden. In diesem Artikel wollen wir nicht nur einige der wichtigsten Herausforderungen beleuchten, mit denen Unternehmen im Rahmen einer Workforce Transformation konfrontiert sind, sondern auch zeigen, was sie tun müssen, um diese bestmöglich zu bewältigen.

1. Mentalität ändern:

Eine der größten Herausforderungen besteht darin, die Mentalität der Mitarbeiter:innen zu ändern. Viele Arbeitnehmer:innen sträuben sich gegen jegliche Veränderungen und Neuerungen, insbesondere wenn es um ihren Arbeitsplatz geht. Sie befürchten, dass Automatisierung und künstliche Intelligenz ihre Arbeit überflüssig machen oder dass sie mit dem Tempo des Wandels nicht mithalten können. Um dies zu überwinden, müssen Unternehmen die Notwendigkeit des Wandels klar kommunizieren und die Mitarbeiter:innen früh in den Prozess einbinden. Außerdem müssen sie die notwendigen Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten anbieten, um Mitarbeiter:innen bei der Anpassung an neue Technologien und Arbeitsweisen zu unterstützen.

 2. Die Qualifikationslücke schließen:

Viele Unternehmen verfügen nicht über die erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse, um mit dem Tempo der Veränderungen Schritt zu halten. Dies gilt insbesondere für Bereiche wie Datenanalyse, Digitalisierung und Cybersicherheit. Um hier Abhilfe zu schaffen, müssen Unternehmen in Schulungs- und Entwicklungsprogramme investieren, um sicherzustellen, dass ihre Mitarbeiter:innen über die Fähigkeiten verfügen, die sie für den Erfolg im digitalen Zeitalter benötigen.

3.  Eine Kultur der Innovation schaffen:

Experimentierfreudigkeit und Risikobereitschaft sind heute ein Synonym dafür, der Zeit immer einen Schritt voraus zu sein. Unternehmen müssen auch bereit sein, sich auf neue Ideen und Arbeitsweisen einzulassen. Um eine Innovationskultur aufzubauen, müssen Unternehmen ein Umfeld schaffen, das Kreativität und Zusammenarbeit fördert. Außerdem müssen sie ihren Mitarbeiter:innen die notwendigen Ressourcen und die Unterstützung zur Verfügung stellen, damit sie neue Ideen und Initiativen verfolgen können.

 

Die Zukunft der Arbeit ist notwendig agil

In der heutigen, sich immer schneller verändernden Unternehmenslandschaft müssen Organisationen agil sein, um wettbewerbsfähig zu bleiben und auf unerwartete Ereignisse sowie Herausforderungen reagieren zu können. Agilität kann allgemein als die Fähigkeit definiert werden, schnell und effektiv auf Veränderungen im Geschäftsumfeld zu reagieren. Agilität ist eine Reihe von Werten, Prinzipien und Praktiken, die es Unternehmen ermöglichen sollen, schnell und effektiv auf sich ändernde Geschäftsanforderungen und Wünsche der Kund:innen zu reagieren. 

Das bedeutet, dass Unternehmen in der Lage sein müssen, schnell auf neue Herausforderungen zu reagieren, neue Chancen zu ergreifen und sich an neue Arbeitsweisen anzupassen. Agilität erfordert eine Denkweise, die Flexibilität, Experimentierfreude und kontinuierliche Verbesserung schätzt. Aus diesem Grund ist Agilität eine gute, wenn auch nicht notwendige Voraussetzung für die Lösungen, die der Wandel der Arbeit unweigerlich mit sich bringt.

Zwei wichtige Elemente spielen in dieser herausfordernden und sich wandelnden Zeit eine große Rolle: ‘Employee Attraction’ und ‘Employee Retention’, wobei letztere im Wesentlichen auch mit der Zufriedenheit der Mitarbeiter:innen zusammenhängt. Die Workforce Transformation umfasst den Prozess der Anpassung der Belegschaft eines Unternehmens an die sich ändernden Geschäftsanforderungen. Dies kann eine Vielzahl von Aktivitäten umfassen, wie z. B. die Neudefinition von Arbeitsaufgaben, die Weiter- und Neuqualifizierung von Mitarbeiter:innen, die Betrachtung der Mitarbeiter:innen als Kund:innen sowie die Einführung neuer Technologien und Prozesse. All dies mit dem Ziel, eine attraktive und nachhaltige Belegschaft aufzubauen, die Ihr Unternehmen voranbringt, stabil ist und hohe Leistungen erbringt.

Wenn Sie über die Werte und Prinzipien von Agilität nachdenken, wird Ihnen schnell klar, dass Agilität sehr gut dazu passt und ein entscheidender Faktor für die Transformation der Belegschaft und die Zukunft der Arbeit ist. Doch wie? Eine agile Organisation als solche ist besser in der Lage, auf sich ändernde Bedürfnisse der Belegschaft zu reagieren, z. B. auf Veränderungen bei den Fähigkeiten und Vorlieben der Mitarbeiter:innen und kann sich schnell an neue Arbeitsweisen anpassen. Eine agile Organisation ist auch besser in der Lage, sich bietende Chancen zu nutzen, wie etwa die Einführung neuer Technologien oder das Aufkommen neuer Geschäftsmodelle.  Wir bei PwC sind der festen Überzeugung, dass Agilität wahrscheinlich die wichtigste Voraussetzung für die Zukunft der Arbeit und der Organisationen der Zukunft ist.

Schauen wir uns ein paar Möglichkeiten, wie Agilität die Zukunft der Arbeit konkret ermöglicht, an:

 

1. Innovation: Agiles Vorgehen kann Innovation fördern, indem es zu Experimenten, Feedback und kontinuierlicher Verbesserung anregt. Dies kann Unternehmen dabei helfen, der Zeit voraus zu sein, indem sie ihre Produkte, Dienstleistungen und Prozesse ständig weiterentwickeln und interne Widerstände gegen Veränderungen überwinden und so die Organisationskultur, ein bekanntes Hindernis für Veränderungen, erheblich verändern.

2. Engagement der Mitarbeiter:innen: Agiles Arbeiten kann das Engagement der Mitarbeiter:innen erhöhen, indem es ihnen mehr Autonomie und Eigenverantwortung für ihre Arbeit gibt. Dies kann zu einer größeren Arbeitszufriedenheit und Motivation sowie zu einer höheren Produktivität und Kreativität führen.

3. Talentgewinnung: Ein agiler Ansatz kann Unternehmen dabei helfen, die benötigten Talente schnell zu identifizieren und zu akquirieren, sei es durch die Neudefinition von Jobrollen oder durch die (Neu-)Entwicklung bestehender Mitarbeiter:innen oder durch die Identifizierung völlig neuer Rollen – denn Mitarbeiter:innen als Kund:innen zu sehen, macht den Vorsprung bei der Gewinnung von Talenten erst möglich.

4. Kontinuierliches Lernen und Schließen der Qualifikationslücke: Agile Methoden legen starken Wert auf kontinuierliches Lernen und Verbesserung, was den Mitarbeiter:innen helfen kann, neue Fähigkeiten zu entwickeln und angesichts des technologischen Wandels relevant zu bleiben.

5. Kollaboration: Agile Arbeitsweisen in funktionsübergreifenden und wertorientierten Teams legen den Schwerpunkt auf Zusammenarbeit und Teamwork, was den Organisationen helfen kann, ein stärkeres Gemeinschaftsgefühl zu entwickeln, die Menschen zu befähigen, effektiver zusammenzuarbeiten und so die Arbeitnehmer:innen angesichts der Disruption zu unterstützen. 

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass Agilität eine entscheidende Rolle bei der Bewältigung einiger der größten Herausforderungen bei der Umgestaltung der Belegschaft spielen kann, z. B. Widerstand gegen Veränderungen, Qualifikationsdefizite, Talentakquise, Organisationskultur und begrenzte Ressourcen. Durch die Einführung eines agilen Ansatzes können Unternehmen eine Kultur der Zusammenarbeit, Anpassungsfähigkeit, Innovation, des Mitarbeiter:innenengagements und der Kund:innenorientierung fördern. Folglich kann eine anpassungsfähigere und flexiblere Belegschaft geschaffen werden, die besser für die Anforderungen der Zukunft gerüstet ist.  

 

Die Rolle der HR der Zukunft

Wie verändert sich dabei die Rolle der HR? Mit dem Eintritt in das digitale Zeitalter müssen sich Personalverantwortliche auf eine Zukunft vorbereiten, die ganz anders aussieht als die Gegenwart. KI-gestützte Rekrutierungstools, virtuelle Realität, Datenanalyse und Digitalisierung verändern die HR-Funktion bereits grundlegend.

Die bereits angesprochenen Themen wie ‘Employee Attraction’ (welche Talente schaffen wir für uns zu begeistern), und -’Retention’ (wie schaffen wir es, sie für uns zu begeistern und somit zu behalten) sind daher die zentralen Herausforderungen. Die sogenannte ‘Employee Experience’; d.h. die Erfahrung, die die Mitarbeiter:innen bei uns machen, wird im Personalwesen der Zukunft daher immer wichtiger werden. Personalverantwortliche müssen eine Arbeitsplatzkultur schaffen, die das Wohlbefinden und das Engagement der Mitarbeiter:innen fördert. Dazu gehört, dass sie flexible Arbeitsregelungen anbieten, Wachstums- und Entwicklungsmöglichkeiten schaffen und ein Gefühl der Gemeinschaft und Zugehörigkeit fördern. HR-Fachleute müssen außerdem eine immer komplexere Reihe von Technologien und Instrumenten verwalten, von HRIS-Systemen bis hin zu Plattformen für die Zusammenarbeit. Dies erfordert nicht nur technisches Fachwissen, sondern auch starke Projektmanagement- und Kommunikationsfähigkeiten.

 

Eine einheitliche ‘Employee Journey’ ist entscheidend

Employee Experience beginnt dort, wo Ihre Mitarbeiter:innen als Ihre (internen) Kund:innen geschätzt werden und Sie mit Ihrem Unternehmen, Ihrer Politik und Ihren Arbeitsgrundsätzen nichts anderes tun, als ihnen den bestmöglichen Service zu bieten. Den Service oder ein Produkt davon, nennen wir ‘Employee Experience’. Es steht für die gesamte Reise von Mitarbeiter:innen, vom ersten Kontaktpunkt mit dem Unternehmen über eine Stellenanzeige bis hin zum Ausstieg und den Beziehungen nach dem Ausstieg. Für die Personalabteilung ist dieser agile Paradigmenwechsel – die Mitarbeiter:innen als Kund:innen in den Mittelpunkt zu stellen – ein wichtiger erster Schritt bei der Definition einer internen Employee Journey. Diese bietet ein positives und aufregendes Erlebnis der Mitarbeiter:innen von A bis Z und ist damit der ultimative Mechanismus für die Zufriedenheit und ‘Employee Retention‘. Wenn Sie also die Zukunft der Arbeit richtig vorantreiben wollen, ist es an der Zeit, sich ernsthaft mit der Business-Agilität vertraut zu machen.

 

Autor:innen:

Luka Petek, Manager
Agile Lead at PwC AT

Anna Koshkina, Associate
Digital HR Transformation at PwC AT