ESG gewinnt in der Geschäftswelt immer mehr an Bedeutung – vor allem durch die EU-weite Einführung der ESRS-Berichtspflicht. Darüber hinaus werden Unternehmen, die ESG-Faktoren priorisieren, als verantwortungsbewusster angesehen. Sie vermitteln, dass sie sich den Auswirkungen ihres Handelns auf die Umwelt und die Gesellschaft bewusst sind und können so von einem positiven Ansehen profitieren.

Deshalb werden immer mehr Abteilungen mit der Implementierung der ESG-Faktoren konfrontiert – auch die Personalabteilung. (Mehr dazu in unserem Blogbeitrag)

Da die Personalabteilung in besonderem Maße für die Erfahrungen der Mitarbeiter:innen verantwortlich ist, hat die Implementierung der ESG-Strategie einen großen Einfluss auf die Gestaltung des Lebenszyklus der Mitarbeitenden im Unternehmen. Während sich die HR-Verantwortungen hinsichtlich Datenschutz und -sicherheit und der Gleichberechtigung von Mitarbeiter:innen als Schirm um den Mitarbeiter:innenzyklus legen, verändern sich die Aufgaben in den jeweiligen Phasen entsprechend der ESG-Prinzipien:

 

Phase 1: Attracting

Bewerber:innen fühlen sich insbesondere zu Unternehmen hingezogen, die der ökologischen und sozialen Verantwortung einen hohen Stellenwert einräumen. Deshalb ist eine gute ESG-Reputation ein wichtiges Argument, mit dem man Toptalente gewinnen kann.

Best Practice Tipp: Die Nutzung von einer eigenen Karriere-Website, Netzwerken mit Bildungseinrichtungen und Social-Media Kanälen sowie ein integratives und zielgerichtetes Employer Branding zur Veröffentlichung von Jobangeboten aber auch zur Bewerbung von angebotenen nachhaltigen Benefits (z.B. Zuschuss zu öffentlichen Verkehrsmitteln, Vorsorgeleistungen, Kinderbetreuung etc.) fördern die Gewinnung von neuen Arbeitnehmer:innengruppen wie z.B. Frauen, Menschen mit Einschränkungen und Minderheiten.

 

Phase 2: Recruiting

Einer der wichtigsten Schritte bei der Rekrutierung von potenziellen Mitarbeitenden besteht darin, die für die Stelle erforderlichen Kompetenzen und Fähigkeiten zu ermitteln und auf deren Basis objektive Auswahlkriterien festzulegen, um Bewerber:innen gerecht zu bewerten und den Prozess transparent und einheitlich zu gestalten. Außerdem muss die Personalabteilung anonyme und hybride Rekrutierungsprozesse auf der Grundlage einer klaren, einfachen und schnellen Einstellungsstruktur anbieten.

Best Practice Tipp: Um die Auswirkung unbewusster Voreingenommenheit auf den Einstellungsprozess zu verringern, sollte das Recruiting-Team ein Unconscious Bias Training durchlaufen, während die Personalabteilung obligatorische Schulungen zu dem Thema entwickelt und anbietet. Zudem kann die Durchführung von unterschiedlichen Interviewsituationen, z.B. durch mehrere Interviewpartner:innen oder an unterschiedlichen Orten (online, vor Ort) den Effekt der unbewussten Voreingenommenheit verringern. Nichtsdestotrotz ist es wichtig, dass der Recruitingprozess von Anfang an klar und einfach strukturiert ist, um eine offene Stelle zügig zu besetzen und Toptalente durch eine schnelle Antwortrate zu sichern. Auch in diesem Schritt des Mitarbeitendenzyklus sollten die Karrieremöglichkeiten transparent kommuniziert und mit den Bewerber:innen aktiv besprochen werden.

 

Phase 3: Onboarding

Während des Onboarding-Prozesses sollten die Mitarbeiter:innen mit den Richtlinien und Praktiken des Unternehmens durch Buddys and Coaches vertraut gemacht werden. Dies kann dazu beitragen, dass sie die Werte des Unternehmens verstehen und diese von Beginn an in ihre Arbeit integrieren.

Best Practice Tipp: Die Bereitstellung von Compliance- Schulungen trägt dazu bei, eine Kultur der Nachhaltigkeit und Verantwortung zu schaffen, indem Mitarbeiter:innen die Regularien und Rechte des Unternehmens von Beginn an lernen und verinnerlichen können. Außerdem fördert die Einbeziehung der neuen Mitarbeiter:innen vor dem ersten offiziellen Arbeitstag (Pre-Boarding) durch eine intensive Kommunikation über die Unternehmenskultur, die gelebte Nachhaltigkeit und den Benefits, die Bindung und Identifikation mit den Werten des Unternehmens. Dies legt einen wichtigen Grundbaustein für eine nachhaltige Bindung der Mitarbeiter:innen.

 

Phase 4: Developing

Durch die Bereitstellung von Workshops, Career Talks und Entwicklungsmöglichkeiten können Mitarbeiter:innen ihre Fähigkeiten weiterentwickeln und in ihrer Karriere vorankommen, während die Pipeline von Talenten innerhalb der Organisation gewährleistet werden kann.

Best Practice Tipp: Die angebotenen Trainings sollten sich an den gesuchten Kompetenzen orientieren und sowohl technische, analytische als auch Soft Skills abdecken. Durch die Implementierungen der ESG Richtlinien und der Berichtspflicht werden neue Kompetenzen relevant, die Mitarbeiter:innen erlernen müssen. HR muss daher Trainings entwickeln und mit der Belegschaft durchführen, die auf diesen Kompetenzen aufgebaut sind.

 

Phase 5: Reward & Recognition

Gleiches Entgelt ist seit langem ein Thema an vielen Arbeitsplätzen, insbesondere wenn es um das geschlechtsspezifische Lohngefälle geht. Um dieses Problem anzugehen, führt HR mit dem Management verschiedene Leistungen ein, um den Forderungen der Arbeitnehmer:innen nach einer gerechten Entlohnung nachzukommen. Diese Leistungen umfassen oft eine Mischung aus monetären und nicht-monetären Belohnungen.

Best Practice Tipp: Zusätzlich zu den Leistungen fördern Bonuszahlungen, die auf transparent kommunizierten und objektiven KPIs basieren und im Zusammenhang mit dem Erreichen von ESG-Zielen stehen, einen Anreiz, Nachhaltigkeit und Unternehmensverantwortung bei der Arbeit in den Vordergrund zu stellen.

 

Phase 6: Development & Performing

Die Bewertung der Performance von Mitarbeiter:innen stellt einen wichtigen Prozess für die HR-Abteilung in Bezug auf die zukünftige Personalplanung dar und sollte daher regelmäßig und mit gleichen Bedingungen für alle Mitarbeiter:innen geschehen.

Best Practice Tipp: Die Evaluation sollte in regelmäßigen Abständen und mehrmals im Geschäftsjahr durchgeführt werden und als Basis objektive Bewertungskriterien, die an den ESG-Prinzipien angelehnt sind, vorweisen. Zudem sollten Kalibrierungsmeetings ein wichtiger Bestandteil des Prozesses sein, um die Objektivität sowie die Fairness zu gewährleisten.

 

Phase 7: Flexibility & Wellbeing

Der moderne Arbeitsplatz entwickelt sich rasch weiter, insbesondere durch die Bedeutung, die dem Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen beigemessen wird. Die Flexibilität der Arbeitnehmer:innen, zwischen verschiedenen Arbeitsmöglichkeiten zu wählen, sowie der Zugang zur Gesundheitsfürsorge und zu Gesundheitsmaßnahmen haben einen erheblichen Einfluss auf die Zufriedenheit der Arbeitnehmer:innen.

Best Practice Tipp: Die Förderung von flexiblen Arbeitszeiten und -orten sowie der Fokus auf die Work-Life-Balance verstärkt die Bindung der Mitarbeiter:innen und erhöht die Chance, neue Arbeitnehmer:innen zu gewinnen. Dabei sind besonders neue Arbeitsmodelle wie Job Carving, Job Sharing oder duale Führung ein wichtiger Aspekt, Flexibilität im Unternehmen zu erzeugen und es Arbeitnehmer:innen somit zu ermöglichen, Job und private Verpflichtungen miteinander zu vereinbaren.

 

Phase 8: Offboarding

Schließlich können ESG-Vorgaben auch im Ausstiegsprozess eine Rolle spielen. Unternehmen sollten Mitarbeiter:innen, die das Unternehmen verlassen, eine faire Behandlung und Unterstützung anbieten. Dies kann dazu beitragen, eine positive Beziehung zu ehemaligen Mitarbeiter:innen aufrechtzuerhalten und den Ruf des Unternehmens zu schützen.

Best Practice Tipp: Mitarbeiter:innen können z.B. durch Abfindungspakete oder Dienstleistungen für den beruflichen Übergang unterstützt werden und durch Alumni-Gruppen weiterhin mit dem Unternehmen vernetzt bleiben.

 

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass ESG-Faktoren während des gesamten Lebenszyklus der Mitarbeitenden wichtig sind. Personalabteilungen, die der Verantwortung für Umwelt, Gesellschaft und Unternehmensführung Priorität im Unternehmen einräumen, können Top-Talente anziehen, eine Kultur der Nachhaltigkeit und Verantwortung schaffen und Mitarbeiter:innen, die diese Werte teilen, an sich binden.

 

Autor:innen:
Cornelius Christ
Katja Schwarz

Quellen:

https://www.pwc.at/de/presse/2022/weltweite-kuendigungswelle-jobwechsel.html